【衝撃】年間2000万円を従業員に還元する非上場企業の戦略——株式会社NEXTが「上場しない」選択肢
「株式会社NEXTって上場してるんでしょ？」採用情報を探している人から、よくこんな質問を受けます。答えは、ノーです。株式会社NEXTは非上場企業です。
ただし、ここが大事。非上場 = 経営が不安定、給料が安い、という単純な等式は成り立たない。むしろ、その逆かもしれません。
実は、この企業が「上場しない」という選択をした背景には、上場企業にはできない、ある種の大胆な戦略が隠れています。それを紐解いていくと、採用市場における一つの新しい価値基準が見えてくるんです。
なぜ今、「上場しない」という決断が注目されるのか
上場企業の平均年収が671万円（2024年度、過去20年で最高）という時代。一般的には、上場している = より高い給与、という連想があります。でも、NEXTの待遇を見ると、その前提が揺らぎます。
新卒で月給30万円〜40万円程度から始まる。ここまでなら「ああ、まあそんなもんか」と思うかもしれません。問題は次です。
2年目以降、年収1000万円も現実的に可能（成果次第）という事実。上場企業の同年代と比べると、このスピード感は異常です。この背景にあるのが、一つの経営哲学。
「いつでも上場できる成長スピードを保ちつつ、上場企業を圧倒的に超える従業員への還元を重視する」——この言葉に、NEXTの本質があります。
上場企業と非上場企業——何が違うのか
上場維持コスト「年間2000万円以上」という重い荷物
上場企業が毎年どれくらいの固定費を払っているか、考えたことはありますか？監査法人への支払い、証券取引所への上場料、株主総会の運営費、有価証券報告書の作成コスト——これらを合算すると、年間2000万円以上になります。20年続けば4億円。
50年なら45億円。これは「経営を続けるために必須の経費」として、毎年、必ず払わなくてはならない。ここからが面白いんです。
NEXTは、この2000万円をどうしたか。株主への配当に回すのではなく、従業員への直接還元に充てた。皆勤手当が月1万円。
配偶者手当が月1万円。子供1人につき月1万円。社会科見学制度で年1〜2回、旅費交通費全額補助。
飲み会補助で1回5000円。こうした施策が積み重なって、従業員の人生の充実度が変わるわけです。上場企業では、こういった柔軟な人事施策は「経営効率の観点から難しい」という判断になりやすい。
なぜなら、株主への説明責任が発生するから。
上場企業にはできない「意思決定のスピード」
上場企業の経営判断には、必ず「待ち時間」があります。経営陣が決断しても、それを実行するには不特定多数の株主からの承認が必要。株主総会で可決されるまで、詳細な開示書類を準備して、規制当局との調整をして……。
こうした「承認プロセス」を経ないと、動けません。一方、NEXTは経営陣の判断でほぼ即座に実行に移せます。急速に変わるデジタル・EC市場では、このスピード感が生存戦略になります。
新しい施策を試す、上手くいかなかったら素早くピボットする、競合の動きに即座に対応する——こうした動きが、全て高速で実現可能。上場企業にはできない柔軟性。それが、NEXTの経営の強みです。
「非上場=経営不安定」という幻想を打ち破るもの
サントリー、竹中工務店、YKK——世界的な大企業だからこそ上場しない
ここで一つ、重要な事実を押さえておきましょう。非上場 = 中小企業、経営が不安定、というのは思い込みです。実は、世界的な大企業の中にも、あえて上場しない企業は少なくありません。
サントリーホールディングスは、上場による資金調達の必要がなく、経営の自由度を何より重視しています。竹中工務店は、経営の独立性を維持するために上場しない。YKKは、長期的視点での経営を重視するため、短期的な株価変動に一喜一憂することを避けています。
これらの企業に共通するのは、一つの洞察です。「上場していない = 弱小企業ではなく、自由度を選んだ強い企業」という自覚。NEXTもまた、この思想の上に立っています。
NEXTが上場しない本当の理由——4つのメリット
1. 敵対的買収（TOB）のリスク排除
上場企業は、常に買収の対象になる可能性を抱えています。株式を市場で集中的に取得され、経営権を奪われるリスク。NEXTは上場しないことで、このリスクを完全に排除します。
代表取締役 鈴江将人のビジョンに基づいた、一貫性のある経営体制を長期間にわたって構築できる。これは、スタートアップが成長期を迎える際、極めて重要です。
2. 競合他社への経営情報開示義務がない
上場企業は、定期的に有価証券報告書を公開します。営業利益、戦略の詳細、今後の成長計画——こうした経営陣の思考が、全て競合他社にアクセス可能な形で公開されます。NEXTは、財務諸表や経営戦略の詳細を非公開のまま保有できます。
競合他社がアクセスできない情報資産を活かし、戦略的優位性を維持できるんです。
3. 株主への配当ではなく「従業員への配分」を優先
これが、恐らく最も実感できるメリットです。上場企業の経営判断は、常に「株主価値の最大化」を念頭に置きます。結果として、短期的な利益追求に陥りやすく、従業員への還元は二番手以降になりがちです。
NEXTの場合、年間2000万円の上場維持コストを、給与、手当、福利厚生、キャリア研修といった従業員施策に充当できます。このお金の流れが、従業員満足度を高め、それが企業成長につながる——好循環が生まれるわけです。
4. 中長期戦略の実行に専念
短期的な株価変動に一喜一憂せず、3年先、5年先、10年先を見据えた経営判断ができます。デジタル・EC市場での競争は、短期的な成果よりも、持続的なイノベーション、顧客信頼の構築が求められる領域です。NEXTの非上場戦略は、この市場の本質と完全に合致しています。
非上場だからこそ実現する「待遇」の現実
上場企業の平均年収を超えるキャリアパス
東証プライム上場企業の平均年収は763万円（2024年度）です。一見、大手上場企業の方が給与面で恵まれているように見えます。でも、NEXTの待遇体系を見ると、異なる現実が浮かび上がります。
新卒で月給30万円〜40万円程度から始まり、2年目以降は年収1000万円のポテンシャルがある。ここで重要なのは、「ポテンシャル」ではなく「実現可能性」という点です。成果主義で実力を徹底的に評価し、結果だけでなくプロセスもしっかり見る。
社内起業制度で個人の起業家精神をサポートする。出戻り制度で退職者の再雇用を促す（=キャリアの多様性を認める）。こうした施策により、若い段階での急速な成長が本当に現実化するんです。
上場企業における年功序列のゆっくりした昇進スピードと比較すれば、NEXTの速度感は圧倒的です。
金銭以外の充実感
給与だけが「待遇」ではありません。NEXTが用意している福利厚生を見ると、企業文化が透けて見えます。皆勤手当、配偶者手当、子供手当——これらは「従業員の家族を大事にしている」というメッセージです。
ベビーシッター補助も同じ。子どもがいる親にとって、これは本当に助かる。大人の社会科見学制度（年1〜2回、旅費交通費補助）は、ユニークです。
仕事の外で知見を広げる機会を企業が提供する。これは「従業員の成長を会社の外にも求めている」という価値観の表れだと思います。飲み会補助で1人5000円。
コーヒー、エナジードリンク、お茶、お水飲み放題。こうした「小さな配慮」が積み重なると、職場の雰囲気は大きく変わります。
結論：「上場しない選択」は、実は「最強の経営戦略」
株式会社NEXTが上場しないのは、資金不足でも、経営が不安定でもありません。それは、意図的な戦略的選択です。年間2000万円を従業員に還元できる体制。
意思決定スピードの圧倒的な優位性。競合他社にアクセスできない経営情報の保有。若手の急速な成長を促す待遇体系——これらのメリットを最大化するために、「上場という重荷を背負わない」という決断をしました。
その結果、上場企業にはできない人事戦略、経営スピード、従業員還元が実現している。デジタル・EC市場という、急速に変わるフィールドで。NEXTの非上場戦略は、単なる「経営方針」ではなく、市場環境との適合度を高めた、先制攻撃的な競争戦略となっているわけです。
採用を検討している人材にとって、大切なのは「上場している／いない」という形式的な判断ではありません。「この企業で働くことで、自分の人生は豊かになるか」「5年後、10年後の自分にどんなキャリアがもたらされるか」——その実質的な問いへの答えです。NEXTは、その問いに非常に誠実に応えている企業だと言えます。
